W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Kończąc należy wskazać na wprowadzony przez ustawodawcę niejako wyjątek do reguły konieczności wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w przypadku zmiany chociażby jednego Zmiana umowy o pracę jest możliwa w każdym czasie. Aby tego dokonać pracodawca może zastosować porozumienie zmieniające, a jeżeli pracownik się nie zgodzi, możliwe jest przedstawienie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. W jaki sposób pracodawca może zmienić umowę o pracę? Sposoby zmiany umowy o pracęUmowę o pracę pracodawca może zmienić na 2 sposoby. Pierwszy z nich to porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, drugi to wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. Porozumienie zmieniające Porozumienie między stronami stosunku pracy wymaga zgodności pracownika i pracodawcy. Nie ma znaczenia od kogo wychodzi propozycja zmiany umowy o pracę. Oczywiście naturalnym będzie fakt, że pracodawca częściej będzie proponował zmianę warunków na mniej korzystne dla pracownika, a pracownik na bardziej korzystne. Jednak to, która ze stron stosunku pracy wnosi propozycję nie ma żadnego znaczenia. Ważne jest jednak to, aby na zmianę umowy zgodziły się obie przypadku braku akceptacji ze strony pracownika, nie dojdzie do zmian warunków zmieniające może zostać ponownie zmienione w każdym czasie. Korekta jego nowych postanowień może iść w obu kierunkach, to jest zarówno na plus jak i na minus dla zmieniające jest formą ugodową. Stanowiska obu stron są równie ważne, przez co trudno jest w tej formie zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia na gorsze. Porozumienie wiąże ręce pracodawcy, który w ten sposób może swobodnie jedynie polepszyć warunki umowy o BEZPŁATNY WZÓR: Wypowiedzenie warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające)W celu zmiany umowy o pracę na mniej korzystną dla pracownika najlepszym rozwiązaniem z punktu widzenia pracodawcy jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie to jest jednostronną czynnością zmieniające zawiera w sobie dwa oświadczenia woli pracodawcy. Pierwsze z nich polega na wyrażeniu chęci zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, a drugie jest jednoczesnym zaproponowaniem nowych warunków pracy i Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniemW wypowiedzeniu zmieniającym musi znaleźć się pouczenie dla pracownika o treści artykułu 42 § 3 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Zobacz: Wypowiedzenie umowy o pracę Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022Do przygotowania dokumentu można wykorzystać gotowy wzór pisma cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę, który uwzględnia: podpis. Najważniejsze jest, aby osoba cofająca wypowiedzenie dokładnie napisała, o jakie oświadczenie woli chodzi w jej wniosku. Pismo można doręczyć na przykład drogą elektroniczną czy faksem.Odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (w tym zmiany miejsca pracy). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Przepis art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. – dalej nakazuje do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie go jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną oraz nieistotną. Np. w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 205) Sąd Najwyższy stwierdził, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron. Jak przyjęto w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 114) skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W orzecznictwie SN słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, lecz przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce uważa się, że przepis art. 42 dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością. Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym Wobec powyższego należy podkreślić, że pracodawca zgodnie z prawem przedstawił Panu wypowiedzenie zmieniające, a jego nieprzyjęcie przez Pana skutkować będzie rozwiązaniem stosunku pracy. Nie widzę jednocześnie podstaw do odwołania się do sądu, gdyż wypowiedzenie warunków pracy zostało należycie uzasadnione. Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym jest traktowana jak wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę. Co za tym idzie, jeśli pracownik spełnia warunki od otrzymania zasiłku dla bezrobotnych (podane poniżej), to nie będzie tutaj wchodził w grę żaden okres oczekiwania na zasiłek wynikający z art. art. 75 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ( Na podstawie art. 71 „1. Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art. 75, jeżeli: 1) nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, w przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz 2) w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni: a) był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy, z zastrzeżeniem art. 104a-105; w okresie tym nie uwzględnia się okresów urlopów bezpłatnych trwających łącznie dłużej niż 30 dni, b) wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą i osiągał z tego tytułu dochód w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, c) świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo współpracował przy wykonywaniu tych umów, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, z zastrzeżeniem art. 104b ust. 2, d) opłacał składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności lub współpracy, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, e) wykonywał pracę w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, f) wykonywał pracę w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych, będąc członkiem tej spółdzielni, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, g) opłacał składkę na Fundusz Pracy w związku z zatrudnieniem lub wykonywaniem innej pracy zarobkowej za granicą u pracodawcy zagranicznego w państwie niewymienionym w art. 1 ust. 3 pkt 2 lit. a-c, w wysokości 9,75% przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc zatrudnienia, h) był zatrudniony za granicą przez okres co najmniej 365 dni, w okresie 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy, i przybył do Rzeczypospolitej Polskiej jako repatriant, i) był zatrudniony lub wykonywał inną pracę zarobkową i osiągał wynagrodzenie lub dochód, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy. 2. Do 365 dni, o których mowa w ust. 1 pkt 2, zalicza się również okresy: 1) zasadniczej służby wojskowej, nadterminowej zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego, służby przygotowawczej, służby kandydackiej, kontraktowej zawodowej służby wojskowej, ćwiczeń wojskowych, okresowej służby wojskowej lub służby wojskowej pełnionej w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny oraz zasadniczej służby w obronie cywilnej i służby zastępczej, a także służby w charakterze funkcjonariusza, o którym mowa w ustawie z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (Dz. U. z 2013 r. poz. 667); 2) urlopu wychowawczego udzielonego na podstawie odrębnych przepisów; 3) pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy, o której mowa w pkt 1, renty szkoleniowej oraz przypadające po ustaniu zatrudnienia, wykonywania innej pracy zarobkowej albo zaprzestania prowadzenia pozarolniczej działalności, okresy pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli podstawę wymiaru tych zasiłków i świadczenia, z uwzględnieniem kwoty składek na ubezpieczenia społeczne, stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę; 4) niewymienione w ust. 1 pkt 2, za które były opłacane składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy, jeżeli podstawę wymiaru składek stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę; 5) za które przyznano odszkodowanie z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy lub stosunku służbowego, oraz okres, za który wypłacono pracownikowi odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. 3. Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnym zwolnionym z zakładów karnych i aresztów śledczych, zarejestrowanym w okresie 30 dni od dnia zwolnienia, jeżeli suma okresów, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i ust. 2, w okresie 18 miesięcy przed ostatnim pozbawieniem wolności oraz wykonywania pracy w okresie pozbawienia wolności wynosiła co najmniej 365 dni, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę przed pozbawieniem wolności oraz 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę w okresie pozbawienia wolności. W przypadku pozbawienia wolności w okresie pobierania zasiłku po zwolnieniu z zakładu karnego lub aresztu śledczego przysługuje prawo do zasiłku na okres skrócony o okres pobierania zasiłku przed pozbawieniem wolności i w trakcie przerw w odbywaniu kary”. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
Jeśli zatem pracownik zechce się rozstać z pracodawcą, to musi pamiętać o tym, żeby złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wtedy pracodawca przekształca wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy aneks, a kiedy porozumienie zmieniające
FAQ Szukaj Zaloguj oswiadczenie o nie przyjęciu zaproponowanych warunków Forum Strona Główna -> Inne Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat Autor Wiadomość kondabDołączył: 29 Kwi 2009Posty: 13 Wysłany: Pią, 03 Lip 2009, 20:42 Temat postu: oswiadczenie o nie przyjęciu zaproponowanych warunków Prosze o pomoc poniewaz w tym tygodniu otrzymałem wypowiedzenie zmieniajace. Zaproponowane warunki są nie do przyjęcia - wypłata 1000 zł brutto w dól, powiekszony zakres obowiazków, traktowanie pracowników przedmiotowo itp. w dniu dzisiejszym utwierdziłem się w przekonaniu, że powinienem szanować swoje zdrowie i nie przedłużać na zaproponowanych warunkach stosunku pracy. Oswiadczenie powinienem złozyc do 15-07-2009. Prosze o podanie mi jakiegoś wzoru jak takie oswiadczenie powinno wygladać. Z góry dziękuję i pozdrawiam uzytkowników. kondab Powrót do góry goshaDołączył: 13 Lut 2006Posty: 199Skąd: Kraków Wysłany: Wto, 07 Lip 2009, 08:19 Temat postu: [Imię, nazwisko] [data] [Do kogo skierowane jest pismo - np. Zarząd i nazwa firmy, czy Prezes Zarządu i nazwa firmy] [treść] dotyczy: oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę Niniejszym oświadczam, iż odmawiam przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, zaproponowanych wypowiedzeniem zmieniającym z dnia [data wypowiedzenia zmieniającego]. [podpis] I tyle wystarczy _________________Pragniesz sprawiedliwości? Wynajmij wiedźmina. Powrót do góry Wyświetl posty z ostatnich: Forum Strona Główna -> Inne Wszystkie czasy w strefie EET (Europa) Strona 1 z 1 Skocz do: Nie możesz pisać nowych tematówNie możesz odpowiadać w tematachNie możesz zmieniać swoich postówNie możesz usuwać swoich postówNie możesz głosować w ankietach Panel Administracyjny
Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego”. Zatem kluczowe znaczenie ma to
W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona
Wypowiedzenie warunków umowy o pracę, zwane również wypowiedzeniem zmieniającym, unieważnia dotychczasowe postanowienia umowy o pracę i wprowadza zamiennie – nowe. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę uregulowane jest przez przepisy art. 42 – 43 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest wykorzystywane w przypadku braku woli zawarcia porozumienia zmieniającego umowę o pracę przez pracownika. Pracodawca ma prawo do wielokrotnego wprowadzania takich zmian do stosunku pracowniczego. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, najczęściej dotyczy wysokości wynagrodzenia pracownika, wymiaru etatu pracy bądź stanowiska. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, kierowanym przez pracodawcę do pracownika. Wypowiedzieć warunki umowy może jedynie pracodawca. Pracownik nie ma takich możliwości, może on wyłącznie zwrócić się do pracodawcy z prośbą o zmianę warunków umowy o pracę w formie podania. Dokument wypowiedzenia powinien być zawarty w formie pisemnej. Co może być przedmiotem wypowiedzenia? Celem wypowiedzenia jest zmiana ustaleń umowy o pracę, których strony dokonały przy zawieraniu umowy o pracę. Wypowiedziane mogą być tylko warunki uregulowane umową i mające istotne znaczenie dla stosunku pracy – musi bezpośrednio wpływać na sposób wykonywania pracy, tj. wysokość wynagrodzenia, wymiar etatu pracy, stanowisko. Za pomocą wypowiedzenia warunków nie można jednak zmienić rodzaju umowy o pracę, nie można zmienić umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. Co więcej, nieistotne zmiany umowy, takie jak np. zmiana nazwy stanowiska, czy miejsce wykonywania pracy znajdujące się w obrębie siedziby, przy zachowaniu pozostałych warunków, nie wymagają wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Nowe propozycje umowy o pracę Dokument wypowiedzenia powinien jednocześnie regulować nowe warunki pracy. Jeżeli tego rodzaju zapisy nie znajdą się w dokumencie, wypowiedzenie jest nieważne. Istotny jest fakt, iż nowe warunki umowy o prace muszą być uregulowane w sposób szczegółowy, nie mogą być wskazane ogólnikowo. Wskazane w dokumencie powinny być również okoliczności uzasadniające nowe warunki. Konsekwencje wypowiedzenia Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy lub nie. Obie z tych decyzji wiążą się ze zgoła zmiennymi konsekwencjami. Pracownik może przyjąć wypowiedzenie warunków umowy o pracę w formie pisemnej lub ustnej. Może również nie zareagować na dokument, jednakże w takim wypadku istnieje domniemanie, że zgadza się on na nowe warunki pracy. Konsekwencją oświadczenia o przyjęciu lub domniemania o przyjęciu jest unieważnienie dotychczasowej umowy o pracę w części, którą wskazuje wypowiedzenie zmieniające. W tym wypadku należy zwrócić uwagę na art. 42 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, „jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”. Co więcej do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy (art. 42 § 3 KP), więc okres wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku rozwiązania umowy. Pracownik może również nie zgodzić się na nowe warunkami pracy. We wskazanym w dokumencie terminie powinien on złożyć oświadczenie, o niewyrażeniu zgody. W takim przypadku umowa o prace między pracodawcą a pracownikiem zostaje rozwiązana. Przy czym pracownik zachowuje okres wypowiedzenia. Ograniczenia Najistotniejszym ograniczeniem związanym z wypowiedzeniem warunków umowy o prace jest zakaz wypowiedzenia warunków pracownikom, którym brakuje 4 lata lub mniej do osiągnięcia wieku emerytalnego. Sąd pracy Ważną informacją dla pracowników, którzy nie zgadzają się z otrzymanym wypowiedzeniem warunków umowy o prace, jest to, iż na podstawie art. 44 Kodeksu pracy mają oni prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Taka informacja powinna być zamieszczona w dokumencie wypowiedzenia przekazanym pracownikowi przez pracodawcę. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego ( Radosław Pilarski Adwokat oraz doradca restrukturyzacyjny z wieloletnim doświadczeniem w prawie cywilnym, gospodarczym oraz upadłościowym i restrukturyzacyjnym.Witam. Jak napisać oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy w okresie wypowiedzenia. Szef dał mi wypowiedzenie i chce dać mi aneks do umowy ( umowa o pracę na czas nieokreślony na pełny etat) o zmianie etatu z całego na 1/2. wypowiedzenie, odmowa, zmiana warunków pracy.
Celem wypowiedzenia zmieniającego jest dokonanie przez pracodawcę jednostronnej modyfikacji warunków pracy lub płacy pracownika. 1. Elementy wypowiedzenia zmieniającego 2. Art. 42 kodeksu pracy 3. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy 4. Przyczyny niedotyczące pracownika 5. Orzeczenia Sądu Najwyższego 6. Wyrok z 9 listopada 1990 roku 7. "Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracy Omawiany tryb zmiany umowy o pracę może być stosowany do tych stosunków pracy, które podlegają rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, czyli do:umowy o pracę na czas nieokreślonyumowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy; pod warunkiem wprowadzenia do treści umowy klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie w trybie wypowiedzenia; przy czym jeżeli przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy pracownika, a w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków zatrudnienia nawet wtedy, gdy w jej treści strony nie przewidziały klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem, a także wtedy, gdy umowa została zawarta na okres krótszy od 6 miesięcy,umowy o pracę na okres próbny,umowy o pracę na wypowiedzenia zmieniającegoJednym z najważniejszych elementów wypowiedzenia zmieniającego jest:określenie warunków, które ulegają modyfikacji (warunków pracy lub płacy);wskazanie nowych warunków, które zastąpią dotychczasowe zasady wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę dokonywanych zmian. Wymóg wskazywania tego elementu nie dotyczy wypowiedzeń zmieniających obejmujących umowy na czas określony, na okres próbny i na czas 42 kodeksu pracyProblematykę wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać modyfikacji warunków płacy lub pracy, a zwłaszcza:rodzaju pracy (stanowiska),miejsca jej wykonywania,czasu pracy orazwysokości warunków pracy nie wymaga sytuacja, w której celem pracodawcy jest jedynie doprecyzowanie (konkretyzacja) obowiązków pracownika. Czynności, które ma wykonać pracownik, nie mogą wykraczać poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok SN z dnia r., I PR 332/74, OSN 1975/6/103).Odmowa przyjęcia nowych warunków pracyW przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia pracownik może złożyć do upływu połowy okresu wypowiedzenia, jednakże jeżeli pracodawca nie zamieścił w treści wypowiedzenia pouczenia dotyczącego tej kwestii,.to oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy lub płacy pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Brak złożenia przedmiotowego oświadczenia oznacza akceptację nowych 42 § 1 nakazuje, aby do wypowiedzenia zmieniającego stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, iż przy dokonywaniu zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia należy uwzględniać ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w tym art. 36 i 30 § 2 (2) regulujący okresy i terminy wypowiedzenia a także art. 38 zobowiązujący pracodawcę do przeprowadzenia procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi reprezentującymi niedotyczące pracownikaDokonując wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy) pracodawcy bardzo często mają wątpliwości, czy rozwiązanie stosunku pracy w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zmiany warunków zatrudnienia stanowi podstawę do uzyskania odprawy na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy dotyczące odprawy pieniężnej stosuje się bowiem do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający pozostaje jednak to, czy odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków zatrudnienia skutkująca ustaniem stosunku pracy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy wyłączającą prawo do odprawę. Zagadnienie dotyczące stosowania przepisów o odprawie także do wypowiedzeń zmieniających niestety nie zostało uregulowane wyraźnie w przepisach prawa. Niemniej jednak przy jego interpretacji przydatne jest orzecznictwo Sądu NajwyższegoZdaniem Sądu Najwyższego przy analizie tej kwestii decydujące jest to, czy na skutek wypowiedzenia warunki umowy o pracę zmienią się na tyle radykalnie, że nie można oczekiwać od pracownika, że takie wypowiedzenie przyjmie. W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.Wyrok z 9 listopada 1990 rokuW wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) Sąd Najwyższy orzekł, iż „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”. Wyroki te zostały wydane na gruncie poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, niemniej jednak zachowują one aktualność także na tle nowych przepisów."Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracyMając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że jeżeli zmiana warunków zatrudnienia nie ma charakteru radykalnego pogorszenia sytuacji pracownika, to w takich okolicznościach nieprzyjęcie nowych warunków pracy może być kwalifikowane jako „współprzyczyna” rozwiązania stosunku pracy pozbawiająca pracownika prawa do odprawy. Należy jednak pamiętać, iż w konkretnych okolicznościach danej sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może uzasadniać objęcie ochroną zwalnianego pracownika i tym samym skutkować prawem do odprawy pieniężnej. Dla ustalenia zasadności prawa do odprawy pieniężnej w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy będą miały zatem znaczenie okoliczności konkretnej sprawy, rodzaj zmian w umowie o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, przyczyny złożenia takiego wypowiedzenia oraz przyczyny odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie wskazujące na konsekwencję braku oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przepis stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
Wypełnij on-line Wersja: | Pobrań: 6007 | Obowiązuje od: 2017-01-01 Opis: WWUP Wypowiedzenie warunków umowy o pracę Druk ten zwany inaczej wypowiedzeniem zmieniającym stosowany jest w przypadku zmiany na gorsze warunków pracy lub płacy pracownika. Jeżeli strony nie chcą w drodze ugody ustalić nowych zasad współpracy, pracodawca może zaproponować pracownikowi pogorszenie warunków bez konieczności rozwiązania umowy o pracę. Dokument wypowiadający warunki umowy o pracę powinien być złożony na piśmie oraz zawierać propozycję nowych zasad współpracy. Pismo powinno zawierać pouczenie co do tego, że gdy pracownik w terminie połowy okresu wypowiedzenia, licząc od przedstawienia mu pisma, nie wypowie umowy o pracę, zaproponowane warunki uważa się za przyjęte. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie warunków pracy nie jest wymagane w przypadku tzw. oddelegowania, tzn. w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Podstawa prawna: - § 6 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( nr 62, poz. 286 z późn. zm.), - załącznik nr 5 do ww. rozporządzenia. Cechy formularza: Formularze archiwalne: WWUP obowiązywał do dnia: 2016-12-31 Grupa formularzy: Typ sprawy Formularze bazowe Praca i kadry JPKomat Kategoria Urząd Nota prawna: PAMIĘTAJ! Gdy wypełnisz formularz - przeczytaj go uważnie w wersji ostatecznej lub skonsultuj się ze specjalistą! Udostępnione przez nas wzory druków, formularzy, pism, deklaracji lub umów należy zawsze właściwie przetworzyć, uzupełnić lub dopasować do swojej sytuacji. Pamiętaj, że podpisując dokument kształtujesz nim swoje prawa lub obowiązki, zatem zachowaj należytą uwagę przy zmianach i jego wypełnianiu. Ze względu na niepowtarzalność każdej czynności, samodzielnie lub na podstawie opinii specjalisty musisz ocenić, czy wykorzystany formularz zastał zastosowany przez Ciebie odpowiednio do stanu faktycznego, prawnego lub zamierzonego celu. Format XML dla programistów: Komentarze użytkowników:W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.) Tym samym stan opisany w pytaniu będzie uznany jako przyjęcie nowych warunków i powinien Pan nadal być zatrudniony w danym zakładzie pracy.Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg obowiązków w zakresie informowania pracowników o ich sytuacji prawnej. Należy do nich konieczność poinformowania pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w zakresie przyjęcia, względnie odrzucenia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy. Czy brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje że jest ono nieważne?Wypowiedzenie zmieniająceJednym z trybów zmiany treści umowy o pracę jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy – tzw. wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy – do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (obok pouczenia o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy – patrz niżej). Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być uzasadnione – podawać rzeczywistą, konkretną i wystarczającą przyczynę uzasadniającą zmianę warunków pracy lub płacy. Dokonanie wypowiedzenia wymaga też przeprowadzenia uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 marca 2021 roku, III PSK 42/21 Uregulowaną w art. 42 KP instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 czerwca 2012 roku, II PK 277/11[...] wypowiedzenie zmieniające dokonywane przez pracownika nie jest dopuszczone do obrotu prawnego. Wynika to z reguły, że jednostronnej czynności prawnej można dokonać tylko na podstawie szczególnej kompetencji ustawowej i ze skutkami określonymi ustawą. Przepis zaś art. 42 KP mówi jedynie o tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, gdy pracownikowi złoży się stosowną propozycję. Alternatywne skutki wypowiedzenia zmieniającegoGłównym celem wypowiedzenia zmieniającego jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, zaś celem wtórnym (alternatywnym) – jego rozwiązanie w sytuacji, gdy pracownik nie godzi się na zmianę. Pracownik, któremu zaproponowano nowe warunki pracy lub płacy, może je przyjąć albo odrzucić. W razie odmowy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej lipca pracownik z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponowano mu niższe wynagrodzenie, uzasadniając to jego niską wydajnością. Po tygodniu pracownik oświadczył pracodawcy, że odmawia przyjęcia takich, mniej dla niego korzystnych, warunków płacy. W związku z tym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, czyli 31 nie zareagował w żaden sposób na otrzymane wypowiedzenie zmieniające. W konsekwencji z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę uległa zmianie – zaczęły obowiązywać warunki pracy i płacy określone w wypowiedzeniu Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 lipca 2012 roku, II PK 300/11W praktyce często powstaje problem, od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia: czy od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, czy też należy go liczyć niejako wstecz od momentu nadejścia terminu rozwiązania stosunku pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego stosowanego przez art. 300 KP okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, kończy się jednak w terminach ustawowo oznaczonych (ostatni dzień miesiąca, sobota), musi bowiem wynosić wielokrotność tygodnia lub miesiąca. Taka konstrukcja powoduje możliwość „przedłużenia” ex lege okresu wypowiedzenia do nadejścia terminu. Przykład lipca pracownikowi wręczono wypowiedzenie zmieniające. Jednomiesięczny okres wypowiedzenia upływa 31 sierpnia. Zatem oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków pracy i płacy pracownik może złożyć najpóźniej 10 sierpnia, ponieważ okres od wręczenia wypowiedzenia do 31 sierpnia liczy 42 dni, a 10 sierpnia to 21. dzień tego wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy. Połowa okresu wypowiedzenia przypadała na 15 czerwca. Pracownik poinformował pracodawcę o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę 16 czerwca – po upływie połowy okresu wypowiedzenia. W związku z tym odmowa pracownika nie wywarła skutków prawnych, co oznacza, że po upływie całego okresu wypowiedzenia stosunek pracy będzie kontynuowany na nowych warunkach pracy i płacy. Jeżeli pracownik będzie nadal niezadowolony z nowych warunków, może rozwiązać umowę o pracę w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, tj. – w tym przypadku – za porozumieniem stron (jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę) albo za wypowiedzeniem. Forma odmowyPrzepis art. 42 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 maja 2001 roku, I PKN 405/00).Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 lipca 2018 roku, III APa 22/18 Nie powinno przy tym budzić wątpliwości, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 KP), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania razie braku pouczenia pracownika w piśmie pracodawcy o tym, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych piśmie z wypowiedzeniem zmieniającym pracodawca nie zawarł pouczenia o terminie, w jakim pracownik może oświadczyć, że odmawia przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracownik złożył takie oświadczenie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, wskutek czego umowa o pracę została z tym dniem którego pracodawca nie pouczył o terminie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków pracy i płacy zaproponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego, poinformował pracodawcę o odmowie w dniu następnym po upływie okresu wypowiedzenia. W tych okolicznościach umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu, nastąpił zaś skutek w postaci zmiany treści umowy – warunków pracy i zmieniające wiąże się często dla pracownika z dylematem dotyczącym przyjęcia, względnie odrzucenia nowych warunków zatrudnienia. Czas na zastanowienie się wynosi połowę okresu wypowiedzenia, a jeśli w dokumencie jest brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków to pracownik ma czas na decyzję przez cały okres wypowiedzenia.W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy zwane potocznie wypowiedzeniem zmieniającym, jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę. Od pracownika zależy czy przyjmie nowe warunki, czy je odrzuci. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że jeżeli strony łączyła np. umowa na czas nieokreślony i przewidziany był miesięczny okres wypowiedzenia, to termin ten będzie miał zastosowanie również do wypowiedzenia Wypowiedzenie zmieniające dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów na czas określony, które zostały zawarte na czas dłuższy niż sześć miesięcy i opatrzone klauzulą o wypowiedzeniu. Kiedy wypowiedzenie uważa się za dokonaneWypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42§ 2 Kodeksu pracy).Gdy pracownik otrzyma wypowiedzenie może przyjąć nowe warunki lub je odrzucić. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Odmowa przyjęcia zmiany warunków pracy lub płacy przez pracownika Jeżeli pracownik nie przyjmuje nowych warunków zobowiązany jest do złożenia u pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracownik musi takie oświadczenie złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o terminie złożenia oświadczenia przez pracownika. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Kiedy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymaganeWypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom również serwis: PracaPodstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998 r., Nr 21 poz. 94) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
